美国威立出版公司的威立大学服务团队近日发布报告《2023年填补技能缺口：雇主对后疫情时代劳动力培养的看法》。从这份报告及相关研究可以看出，美国各类机构中普遍存在劳动力技能缺口，已经引起人力资源专业人员的关注。
报告指出，现今雇主和员工都处在一个以变化为特征的世界当中。新冠疫情是许多变化背后的驱动力，例如，灵活就业和远程工作快速崛起，消费者行为突然转变。当前的经济环境也赋予了高技能劳动者寻求更高薪水、更好福利的权利，这对机构的员工招聘和留存能力提出了更高要求。
威立大学服务团队于2022年8月对来自美国多家机构的600名人力资源专业人员开展了访问调查（以下简称“2022年威立技能缺口调查”），以了解后疫情时代机构面临的劳动力技能缺口挑战。该调查重点考察四个方面：技能缺口对机构的影响、技能提升和技能重塑的策略、员工招聘和留存的新趋势、教育对填补技能缺口的帮助。受访者的职业层级覆盖了从基层员工到最高层管理者各级，从事的行业包括制造、零售、科技、医疗、市场营销、人力资源、金融服务和保险、非营利组织、教育、通信等。受访者所在机构的规模各异，既有员工数量少于1000人的小型机构，也有员工数量超过50000人的超大型机构。
技能缺口普遍存在
据美国人力资源管理协会统计，2021年美国有4780万名劳动者辞职；平均计算，每个月几乎有400万人辞职，是有记录以来的最高平均值。美国商会全球就业政策与特别项目主任斯蒂芬妮·弗格森（Stephanie Ferguson）谈道，目前美国几乎所有行业都存在劳动力短缺情况，无论要求何种技能水平；在要求从业者接受过专门培训的高技能职业和行业，劳动力短缺更加严重。金融、信息技术、交通运输行业常常要求从业者具备专门技能，但美国所有失业人口中仅有10%拥有这些行业的工作经验。
在2022年威立技能缺口调查中，25%—29%的受访者称，技能缺口阻碍了机构业务增长、创新、参与竞争和把握机遇能力的提升。技能缺口还会使机构效率降低34%，盈利能力降低23%，开支增加25%。不同职业层级的受访者都意识到了劳动力技能缺口问题。2021—2022年，认为自己所在机构存在技能缺口的最高层管理者比例从60%升至68%，中层管理者比例从55%升至69%，普通员工比例从38%升至63%。中层管理者的感受更强烈，可能因为他们更熟悉日常工作，能够实时地看到员工的技能缺陷。
受访者表示，如果技能缺口给机构带来不利影响，他们将对现有员工进行技能提升或重塑，招聘具备相应技能的新员工，聘用临时工/承包人，或将相关业务外包给第三方。尽管填补技能缺口的首要方法是丰富现有员工的技能，但约40%的机构没有技能提升或重塑计划，或没有实施计划所需的资源。美国人力资源管理协会和美国商会此前合作的一项调查也显示，很多雇主没有足够的时间和预算来实施新的技能培训计划。这一点格外值得注意，因为提供技能培训是一种有力的员工留存方法。在美国人力资源管理协会2022年的一项调查中，86%的人力资源经理称，提供技能培训有利于员工留存。
另有6%的机构没有填补技能缺口的能力。机构内最难招聘和留存员工的岗位是人力资源、技术、管理岗位，最容易招聘和留存员工的岗位是金融和会计、市场营销和传媒。虽然不少受访者认为是招聘不足导致了技能缺口，但也有36%的人认为是技能缺口造成了招聘困难；两者互为因果，形成一种恶性循环。
技能缺口成因多样
在2022年威立技能缺口调查中，40%的受访者认为技能缺口产生的原因是机构无法留住符合资质要求的员工，26%的受访者认为原因在于机构未招聘到符合资质要求的员工，32%的受访者认为机构在员工招聘和留存两方面都做得不到位。此外，机构经常缺少员工发展计划、机构内部培训等资源。其他原因包括：机构领导层不知道存在技能缺口或解决问题的力度不够；机构提供的薪酬和员工福利缺乏竞争力；机构未能适应技术变革或适应速度缓慢。
美国国会研究服务局2022年发布的报告《技能缺口：基本概念和证据综述》指出，经济学理论预测，如果雇主通过提高薪酬等方式增强岗位吸引力，劳动者在这一激励作用下掌握市场需要的技能或迁移至对自己现有技能有需求的地区，技能缺口就会逐渐弥合。然而，即使在运转良好的劳动力市场上，理论与现实也未必一致。
在技能要求快速变化的行业或职业，技能缺口可能长期存在。美国哈佛大学教育学与经济学教授大卫·J. 戴明（David J. Deming）等人研究发现，2007—2017年STEM（科学、技术、工程、数学）领域应用型职位人员配置难的一个可能原因是，这些职位的技能要求变化比其他职业更快。如果新技能的“准备期”较长，新的劳动力供应或将显著滞后。
当新技能的获得要求员工接受密集的教育和培训时，雇主可能进入连续性的招聘循环，不断以新近的毕业生替代技能过时的员工。毕业不久的劳动者虽然具备更新的技能，但经验较少，更换工作的概率高于劳动力市场总体水平。类似地，当技能标准快速变化且培训成本较高时，劳动者由于回报期较短而不愿投资于新技能的习得，而且投入大量时间或金钱习得的新技能可能不久后就不符合更新的标准了。
技能缺口也可能是消费者对商品和服务需求快速变化所致，特别是具备专门技能才能提供的商品和服务。例如，随着人口老龄化，社会对医疗照护专业人员的需求增加。技能缺口的成因还包括劳动者不能或不愿迁移至存在技能空缺的地区、政策限制外来移民等。此外，并非所有劳动技能都是通过学校教育获得的，如果仅根据正式的教育资格证明来衡量员工技能水平，也可能出现技能缺口，尤其是在“学位通货膨胀”时期，虽然工作所需的技能没有发生根本性变化，但对应聘者受教育程度的要求“水涨船高”。
学位与工作经验同等重要
在2022年威立技能缺口调查中，受访者所在机构最需要的硬技能、技术性技能是战略思考和分析、数字通信、项目管理和计算机技能；最需要的软技能是问题解决能力、时间管理能力、适应变化的能力和领导能力。新冠疫情不仅改变了人们的工作方式，也引发了劳动技能需求的变化。机构对软技能的需求上升了48%，对硬技能的需求下降了33%。但是，任何类型的技能都不会永远“保鲜”。82%的硬技能和73%的软技能“保质期”为0—4年，18%的硬技能和27%的软技能“保质期”在5年以上。因此，机构必须持续监测员工现有技能与实现机构目标所需技能之间的匹配程度。
新入职场的毕业生常被认为未准备好走上工作岗位，此次调查表明这种看法是片面的。75%的受访者认为，工作经验少于3年的新毕业生做好了就业准备；仅有12%的受访者感到新毕业生没有做好准备，主要原因是担心新毕业生对岗位抱有不切实际的期待并缺乏相关技能。但是，在入职初期，工作经验依然重要。51%的受访者认为工作经验超过3年的新员工能在60天内跟上正常工作进度，只有38%的受访者认为工作经验少于3年的新员工能做到这一点。
人力资源专业人员通常使用许多指标来评估求职者的可雇佣性。仅聚焦于技能水平时，求职者的行业证书、学士学位、项目经验是受访者最常用的评估依据。科技和医疗行业雇主更看重求职者的学士学位，较不看重项目经验；制造业和零售业雇主更看重求职者的行业证书和本科学历。虽然近年来慕课十分流行，但各行业受访者都很少以慕课证书作为评估求职者技能水平的依据。
虽然许多雇主认可非传统资格证明，也不拒绝没有学士学位的求职者，但学士学位仍被视为职业进步的重要工具。81%的受访者称，取得学士学位有助于找到更好的工作；74%的受访者称，拥有学士学位有助于实现职业目标。美国商会表示，自2002年起，美国劳动力市场经历了不同程度的失业高峰，经济不景气时期尤为严重。但是，一个人受教育程度越高，失业可能性就越低，在新冠疫情期间也是如此。
此外，62%的受访者也感到，如今学士学位的价值低于以往。美国商会提醒，高校颁发的学士学位和硕士学位，与接下来10年劳动力市场预计需求之间不完全匹配。例如，过去10年间，工商管理硕士是颁发最多的硕士学位。然而，今后10年预计人才需求量最大的岗位中，没有一个要求求职者拥有工商管理硕士学位；预计医疗卫生领域的学位会非常抢手，但也因具体职业而异。以目前的数据估计，婚姻家庭咨询师、药物滥用和行为障碍治疗师、心理咨询师等职业的人才需求量将超过相关专业学位的劳动者数量。
雇佣机构与高校需共同努力
英国德勤公司曾面向全球119个国家的9000名商业和人力资源领导者开展访问调查，73%的受访者认为，劳动技能发展的责任应主要由机构承担。美国人力资源管理协会和美国商会合作的调查显示，分别有66%和52%的雇主为员工提供技能提升培训和技能重塑培训；62%的雇主称，技能培训能够直接填补技能缺口。美国国会研究服务局的报告提到，虽然详细数据有限，但有证据表明美国雇主的劳动技能培训支出总额巨大，远多于联邦政府的投资。长期来看，提高薪酬或将激励劳动者提升自己的人力资本，进而填补技能缺口；尽管这一策略的效果尚存争议，但对雇主来说相对可控。面对长时间持续的技能缺口，雇主也可通过提高技术可用性，以及控制技术成本来节约或替代人力。
2022年威立技能缺口调查发现，受访者所在机构采取多种措施来丰富员工技能。例如，向员工提供在线教育平台访问权限、导师与反向导师制度、员工学费补助、学徒制、带薪外出培训。为员工学习提供支持是填补技能缺口的重要措施。在威立大学服务团队2021年开展的调查中，61%的受访者称，自己所在机构有5%以上的员工受益于雇主设立的学费援助项目；2022年，有69%的受访者如此表示。美国人力资源管理协会和美国商会合作的调查中，分别有40%和34%的雇主称，员工学费补助和基于工作的学习机会能够直接填补技能缺口。
基于调查结果，《2023年填补技能缺口》报告为机构应对劳动力技能缺口挑战提出若干建议。第一，识别：分析技能缺口的规模、轨迹、根源，据此制定短期和长期解决方案。第二，立即行动：执行短期计划可以防止技能缺口扩大，例如将业务外包、聘用临时工。第三，解决方案多元化：确定可用于内部培训、员工学费补助的资源，还可以与高校、劳动技能培训机构等第三方合作。第四，透明：使员工知悉技能缺口的存在和填补技能缺口的途径；通过调查了解员工对工作的满意程度和工作环境待改善之处。第五，坚持：持续监测员工技能，确保其能够满足机构需求；发现技能缺口时及时引入新人才或对现有员工进行技能提升或重塑。
考虑到教育与劳动技能之间的密切关系，高校可从以下方面为填补技能缺口作出贡献。第一，定期与当地雇主交流，了解机构的技能需求，针对需求量最大的岗位更新教育项目。第二，根据雇主当下的技能需求和需求变化制定短期计划（如开设专门课程、推出证书及其他非学位选择）和长期计划（如针对新兴市场设置新的学位和非传统资格证明）。第三，了解机构提供的员工教育福利和员工技能提升或重塑项目，帮助雇主充分利用高校的教育资源，与雇主合作制定员工奖学金计划。第四，搜集当地劳动者的反馈，了解他们对高等教育项目的满意度，识别待改进的领域。第五，持续更新高校课程以满足不断变化的劳动技能需求，鼓励终身学习。
美国国会研究服务局的报告显示，传统教育机构，特别是社区大学等聚焦于职业教育和技术教育的机构，日益重视与当地商业界合作，以使课程设置更能匹配当地雇主的技能需求。此类合作有望覆盖当地广大学生群体，雇主在其中担任顾问、供应教学材料、直接参与课程设计等。有专家称，许多由政府、产业界、教育机构合作的劳动技能发展项目成功之处在于避免“一刀切”的做法，有针对性地回应特定地区或行业的用人需求。
作者：王悠然
来源：中国社会科学网-中国社会科学报 2023-03-20
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